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TRANSFERENCIA DO EMPREGADO

  A transferência do empregado é uma situação em que o trabalhador é deslocado para outro local de trabalho, seja dentro do mesmo estabelecimento, seja em outra unidade da empresa ou mesmo em outro município ou estado. Esse tema é regulamentado pelo artigo 469 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela súmula 43 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Segundo o artigo 469 da CLT, a transferência do empregado só pode ocorrer se houver mútuo consentimento entre o empregado e o empregador, salvo nos casos em que a transferência for necessária para a continuidade da atividade empresarial e não implicar em prejuízo ao empregado, desde que seja mantido o contrato de trabalho. Além disso, a transferência deve ser precedida de notificação por escrito ao empregado com antecedência mínima de 30 dias. Caso a transferência seja realizada sem o consentimento do empregado ou sem observância das condições previstas em lei, o trabalhador poderá pleitear na Justiça do Trabalho a nulidade da
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TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL

  Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, em novembro de 2017, foi incluído na CLT o artigo 507-B, que trata do termo de quitação anual. O termo de quitação anual é um documento que o empregador pode oferecer ao empregado no fim de cada ano, com a finalidade de quitar todas as verbas trabalhistas referentes ao período, desde que sejam respeitados os direitos previstos em lei. Segundo o artigo 507-B, o termo de quitação anual deve discriminar todas as parcelas pagas ao empregado durante o ano, com o valor e a natureza jurídica de cada uma delas. Além disso, deve conter a assinatura do empregado, que deverá ser firmada perante a entidade sindical representativa da categoria profissional ou perante o Ministério do Trabalho. Caso o empregado se recuse a assinar o termo de quitação anual, o empregador deverá fazer o pagamento das parcelas devidas individualmente, sem prejuízo do direito do empregado de buscar a Justiça do Trabalho para discutir eventuais valores que entenda ser
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TELETRABALHO

  O teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou home office, é uma modalidade de trabalho que tem se tornado cada vez mais comum nos últimos anos. A pandemia da COVID-19 acelerou ainda mais essa tendência, fazendo com que muitas empresas adotassem o teletrabalho como medida de prevenção ao contágio. No Brasil, o teletrabalho é regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que em seu Art. 75-A, incluído pela Lei nº 13.467/2017, define o teletrabalho como "a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo". O Art. 6º da CLT, por sua vez, estabelece que "não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego". Isso significa que, p
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SUBEMPREITADA

  A subempreitada é uma prática muito comum em diversos setores da economia, especialmente na construção civil e em serviços terceirizados. Nesse contexto, é fundamental entender as regras estabelecidas pela legislação trabalhista brasileira para a contratação de serviços por meio de subempreitadas. O Art. 455 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a empresa que contrata outra empresa para realizar serviços de sua atividade-fim é responsável subsidiária pelos direitos trabalhistas dos empregados contratados pela empresa contratada. Isso significa que, caso a empresa subcontratada não cumpra suas obrigações trabalhistas, a empresa contratante poderá ser acionada na Justiça do Trabalho para arcar com as verbas trabalhistas. Essa responsabilidade subsidiária é uma forma de garantir a proteção dos trabalhadores terceirizados, já que muitas vezes as empresas contratadas não possuem recursos suficientes para arcar com as obrigações trabalhistas. Além disso, a súmula 33
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SOBRE AVISO

  O sobreaviso é um instituto que diz respeito ao período em que o empregado fica à disposição do empregador fora do horário normal de trabalho, aguardando a convocação para o trabalho. Trata-se de uma modalidade de tempo à disposição prevista na CLT, nos artigos 4º e 244, § 2º, ainda que de forma indireta, por analogia. O artigo 244, § 2º da CLT estabelece que o período de sobreaviso não será considerado tempo de serviço, exceto para efeito de remuneração, quando se tratar de empregado que, por força de contrato ou de lei, tenha de permanecer em regime de prontidão, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Ainda que não haja previsão expressa na CLT, o instituto do sobreaviso tem sido aplicado aos empregados que trabalham em regime de teletrabalho ou home office, na medida em que estes ficam à disposição do empregador fora do horário normal de trabalho, ainda que em casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. A jurisprudência trabalhista tem ente
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SALARIO SUBSTITUIÇÃO

  O Artigo 450 da CLT e a Súmula 159 do TST tratam da figura do empregado substituto e do salário que lhe é devido. Em suma, quando um empregado falta ou se ausenta do trabalho, outro pode ser chamado para substituí-lo, assumindo suas funções e responsabilidades por determinado período de tempo. Nesse caso, surge a questão sobre o pagamento do salário desse empregado substituto. O Artigo 450 da CLT estabelece que "ao empregado designado para substituir outro fica assegurado o salário contratual do substituído". Ou seja, o empregado substituto tem direito a receber o mesmo salário do empregado substituído, durante todo o período em que assumir suas funções. A Súmula 159 do TST, por sua vez, complementa o entendimento sobre o tema, estabelecendo que "o empregado substituto faz jus ao salário contratual do substituído quando a substituição for superior a 30 dias, mesmo que ocorra interrupção no período, não se aplicando tal regra quando se tratar de mera liberalidade do
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SALARIO IN NATURA

  O salário in natura é uma forma de pagamento que consiste na concessão de benefícios ou utilidades ao trabalhador, em vez de pagar em dinheiro. É uma prática bastante comum em algumas empresas, principalmente no que diz respeito a fornecimento de alimentação, transporte, moradia, entre outros. A legislação trabalhista brasileira aborda o tema do salário in natura no Art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). De acordo com esse dispositivo legal, considera-se salário in natura as utilidades concedidas pelo empregador, como habitação, alimentação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa forneça habitualmente ao empregado. No entanto, nem todas as utilidades fornecidas pela empresa são consideradas como salário in natura. Por exemplo, se a empresa oferecer benefícios eventuais, como presentes em datas comemorativas ou viagens esporádicas, esses não são considerados como salário in natura. A fim de regulamentar melhor essa questão, o Tribunal Superior do Tr
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